Právní aspekty monitorování činnosti zaměstnanců na firemních počítačích

3.8.2010

Pokud vás zajímá, jak postupovat v případě, že chcete ve firmě nainstalovat software pro monitorování činnosti zaměstnanců na firemních počítačích, je pro vás určen tento článek.

Ač se vám to může zdát jakkoliv nepatřičné, je sledování práce zaměstnanců právem zaměstnavatele, které mu vyplývá ze Zákoníku práce. A nejen právo, dokonce povinnost. Stále více zaměstnavatelů chce zjistit, jak jeho zaměstnanci v pracovní době zachází s počítačem a k čemu ho využívají.

Platný Zákoník práce (Zákon č. 206/2006 Sb., vstoupil v platnost 1.7.2007) ve své textaci zahrnuje možnost kontroly zaměstnanců v práci. Zneužívání počítačů pro brouzdání na internetu, chatování nebo hromadné vyřizování soukromé pošty je na pracovištích běžným nešvarem. A z vlastní zkušenosti můžeme potvrdit, že potrefená husa se vždy ozve - jakmile totiž zaměstnavatel splní svou povinnost informovat zaměstnance (§316, odst. 3) o rozsahu a způsobu kontroly, jsou ti největší hříšníci okamžitě na koni a nejhalasněji brojí proti "zlému kapitalistovi".

Protože ale žijeme v civilizované zemi, většina zaměstnavatelů respektuje zákoník práce a zajímá je, jak postupovat v okamžiku, kdy se rozhodnou využít možnost monitoringu práce svých zaměstnanců na firemních počítačích. Nezřídka se také setkáváme s tím, že potenciální klienti volají na technickou podporu a zajímají je veškeré právní detaily spojené s nasazením monitorovacího software. Zkrátka dotazy ohledně legislativní stránky věci jsou dnes minimálně tak časté, jako dotazy technické.

Tento článeček by tedy měl sloužit k tomu, aby potenciální tazatele posunul tím správným směrem a zodpověděl alespoň v hrubých rysech ty nejzákladnější dotazy.

Zákon 206/2006 sbírky, známý jako Zákoník práce, ve svých textech nově zahrnuje ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, od kterých se v žádném případě nelze odchýlit. Kromě jiného se jedná také o sledování zaměstnanců.

Podle §316, odstavce 1, nesmí zaměstnanec bez svolení zaměstnavatele využívat pro svou osobní potřebu počítač ani telefon na pracovišti. Zároveň tento paragraf dává zaměstnavateli možnost dodržování tohoto zákazu přiměřeným způsobem kontrolovat:

..." (1)Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat."…

Co tedy znamená ono "...přiměřeným způsobem kontrolovat…"? Podle výkladu odborníků, kteří se dlouhodobě věnují právu v IT oblasti, je přiměřenost dána například tím, že se v žádném případě nesleduje obsah soukromé konverzace nebo obsah evidentně soukromých mejlových schránek. Obsahem v tomto případě rozumíme například vše, co je obsaženo v záhlaví a těle mejlové zprávy - takže třeba "Ahoj Franto, jak bylo na dovolené v Antarktidě???" je již za hranicí toho, co by se zaměstnavatel měl dozvědět, a je celkem jedno, zda tato věta pochází z mejlové nebo chatové komunikace.

Za přiměřenou tedy lze obecně považovat to, pokud zaměstnavatel kontroluje:

a) dobu strávenou na internetu, včetně přehledu o navštívených stránkách,
b) dobu strávenou chatováním, včetně přehledu o tom, s kým se chatovalo,
c) přehled o telefonních číslech (příchozích i odchozích), se kterými zaměstnanec komunikuje,
d) obsah pevného disku firemního počítače - zejména z hlediska legálnosti nebo nelegálnosti nainstalovaného a používaného software,
e) obsah přenosných médií (USB přenosných disků, USB flashdisků apod.) - zde také například ve spojitosti s ochranou firemních tajemství a možným únikem dat a informací,
f) obsah firemní emailové schránky

Za naopak nepřiměřené lze považovat, pokud zaměstnavatel shromažďuje:

a) obsah chatu (ICQ, MSN, Skype apod.),
b) údaje o "stisknutých klávesách" (keyloggery) - tedy ukládání všeho, co uživatel napíše,
c) ukládání kopií obrazovek - některé dohledové systémy pravidelně snímají obsah toho, co je na obrazovce a ukládají tyto informace do své databáze

Toto stanovisko má svou nespornou logiku, protože ochrana soukromí zaměstnance v tomto případě může být "položená výše", než právo zaměstnavatele na kontrolu zaměstnance. Zákoník práce sice tuto otázku příliš neřeší, nicméně právo na ochranu soukromí je následně vymahatelné na základě jiných právních předpisů, například Listinou základních práv a svobod, nebo Úmluvou o ochraně lidských práv. V případě porušení soukromí zaměstnavatele tedy budou patrně rozhodovat soudy nebo jiné státní orgány.

 

Povinnost zaměstnavatele upozornit zaměstnance na kontrolu

Tato povinnost zaměstnavateli vyplývá na základě §316, odstavce 3 Zákoníku práce:

..." (3) Jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění"…

Tento odstavec vysvětluje a upřesňuje podmínky, za kterých je povinen zaměstnance informovat o tom, že je sledován. Odkazuje se přitom na odstavec předešlý, tedy na odstavec 2:

..." (2) Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci"…

Z uvedeného vyplývá, že povinnost oznámit sledování v ostatních případech zaměstnavateli nutně nevzniká, takže například sledování přístupu zaměstnance na internet je samozřejmou věcí. O kontrole pošty přicházející do firmy na "firemní email" by ale zaměstnanec upozorněn být měl.

Za porušení ustanovení o "přiměřenosti kontroly" tedy nelze považovat běžnou kontrolu přístupu na internet, nebo kontrolu toho, co zaměstnanec na počítači provádí (využití programů, hraní her…). Tyto činnosti nejsou v žádném případě zahrnuty (nejsou uvedeny) do ustanovení §316 odstavce 2, proto obecně lze považovat monitoring práce na počítači formou dohledového software za zcela legální formu kontroly zaměstnance.

Z praxe, a také na základě názorů odborníků na IT právo ale vyplývá jednoduché doporučení - upozornit každého zaměstnance na to, že je jeho činnost na počítači sledována, sdělit mu stručné technické detaily (co je sledováno a v jakém rozsahu), případně zaměstnance ubezpečit, že v žádném případě nedojde k porušení jeho práv na soukromí. Toto oznámení je možné zaměstnanci předat ústně, vhodnější a častější však je informování písemnou formou - například oběžníkem nebo dodatkem k pracovní smlouvě.

Za oznámení se přimlouváme také my - není žádnou výjimkou, že se zaměstnanci po upozornění na monitoring "postaví do latě" a své soukromé aktivity podstatně nebo zcela omezí. Na druhou stranu je ale potřeba zohlednit také lidské hledisko - pokud má zaměstnanec k dispozici firemní internet, který občas použije pro svou potřebu, není to rozhodně důvod k okamžitému rozvázání pracovního poměru. V souvislosti s tím také musíme zdůraznit, že většina zaměstnavatelů takříkajíc "má rozum" a své podřízené netýrá za každou minutu strávenou na internetu, pokud samozřejmě nedojde ze strany zaměstnance k "překročení míry".

 

Sankce pro zaměstnance, sankce pro zaměstnavatele

Pokud dojde z hlediska přiměřenosti nebo oprávněnosti kontroly k porušení Zákoníku práce ze strany zaměstnavatele, může se zaměstnanec bránit tím, že zaměstnavatele upozorní na jeho nezákonný postup, může se dokonce domáhat na základě §265 Zákoníku práce domáhat škody (Část 9, Hlava III. - zodpovědnost zaměstnavatele za škody). Každopádně v případě, že dojde ze strany zaměstnavatele k porušení zákona, může mu být udělena pokuta inspektorátem práce.

Na druhou stranu mohou případné sankce také dopadnout na zaměstnance. Pokud zaměstnavatel pomocí kontrolních mechanismů narazí na nežádoucí jednání zaměstnance, například ve formě přehnaného brouzdání na internetu, rozhodně by neměl hned v prvním zjištěném případě sáhnout po "sankci nejvyšší" - okamžitému rozvázání pracovního poměru. Pokud by se v takovém případě vyhozený zaměstnanec obrátil na soud, vznikla by tím zaměstnavateli pravděpodobně velmi nepříjemná situace.

Doporučit lze nejprve ústní upozornění zaměstnance na porušování povinností s odkazem na to, že byl informován o kontrole činnosti na PC, a že tato kontrola neustále trvá. Pokud se nežádoucí jednání u toho pracovníka objeví znovu, může přijít trest například formou snížení finanční odměny. Po dalším porušení pravidel by mělo přijít písemné upozornění na opakované porušení povinností (klidně spolu s dalším snížením finanční odměny) a zejména také s důrazným upozorněním, že další chyba již bude považována za hrubé porušení pracovní kázně s možností rozvázání pracovního poměru. No a pokud by ani toto hříšníkovi nestačilo k tomu, aby začal sekat latinu, bude okamžitá výpověď jediným možným řešením.

 

Co říci závěrem?

Kontrola činnosti zaměstnance je podle našeho názoru velmi důležitá a každý zaměstnavatel by měl s rozumem tuto možnost využít. Rozhodně se ale přimlouváme za "kontrolu s rozumem" a nemyslíme si, že atmosféra strachu z kontroly na pracovišti přinese nějaký užitek. Pokud obě strany k problematice kontroly přistupují s rozumem, není třeba se obávat neoprávněných postihů na straně zaměstnance a nikdo se tak nemusí zbytečně obávat, že 5 minut strávených ráno čtením zpráv na internetu povede k tomu, že obratem dostane padáka.